Desempeño social

Prácticas laborales

El equipo humano es la piedra angular sobre la que se asienta el Grupo Kutxabank. Los modelos de gestión de personas están enfocados a atender las necesidades de los clientes y de la actividad desempeñada con el objetivo de disponer de una plantilla ajustada, en términos cualitativos y cuantitativos, a la realidad actual, así como a la evolución previsible del futuro de la Organización, con un elevado grado de motivación y compromiso.

En su modelo de gestión de personas apuesta decididamente por el talento interno apoyando su modelo sobre cuatro pilares fundamentales:

1. La mejora organizativa a través de la atracción e incorporación del talento más adecuado a las necesidades actuales y futuras de la Entidad y de un sistema de promoción profesional, que garantiza la igualdad de oportunidades, basado en el reconocimiento del logro individual y colectivo, la capacitación formativa y el desarrollo competencial.
2. La inversión en planes de formación como palancas de cualificación profesional y enriquecimiento personal, ajustados al cumplimiento de los requerimientos regulatorios y normativos, y en planes de seguimiento del talento.
3. La detección de necesidades e identificación del progreso profesional a través de un consistente procedimiento universal de evaluación del desempeño que permite, a través de la conversación de desarrollo, compartir con el personal el progreso competencial, el reconocimiento del logro, la definición de necesidades formativas y la revisión de planes de trabajo.
4. Eficiencia y eficacia en los procesos de gestión, desarrollo y formación de personas incorporando la tecnología y la digitalización, mejorando la experiencia del usuario.

El enfoque en el desarrollo humano exige por tanto ofrecer un marco de desarrollo competencial y profesional que permita satisfacer los objetivos personales y la generación de oportunidades para su desarrollo profesional. Además, debe instrumentar, por el cauce de la formación, la adaptación de las personas a los cambios funcionales que demanda la Entidad, el enriquecimiento de las y los profesionales con iniciativas formativas y de desarrollo que satisfagan las necesidades de nuestras y nuestros clientes y la necesaria adaptación de la plantilla y los procesos de negocio a las oportunidades que la trasformación digital ofrece.

El enfoque de gestión exige, asimismo, contar con la participación de la plantilla para desarrollar una política avanzada de Relaciones Laborales.

Las relaciones laborales de Kutxabank se basan en un modelo que promueve la igualdad de oportunidades, el respeto por las personas, su dignidad, su integridad y la conciliación de la vida profesional y la vida personal dentro de un marco de relaciones basado en dichos principios.

La Entidad se ha dotado de las oportunas comisiones de seguimiento de cobertura de puestos de trabajo, formación, salud laboral, e igualdad que reciben puntual información sobre diferentes aspectos como la previsión de contratación y cobertura de puestos, la evolución de la promoción profesional, el seguimiento de las medidas relativas al desarrollo de la igualdad de oportunidades con información sobre retribución salarial desagregada por género, así como la valoración y debate sobre propuestas organizativas orientadas a la mejora de los entornos de trabajo.

Por último, señalar que el seguimiento de la eficacia y eficiencia de las políticas de gestión de personas se instrumenta a través de tres herramientas fundamentales, el informe estadístico mensual de indicadores de plantilla, el cuadro de mando trimestral de Recursos Humanos y el seguimiento mensual del ejercicio presupuestario.

Toda la información cuantitativa facilitada en los siguientes apartados se corresponde con datos de plantilla a 31 de diciembre de 2019:

Kutxabank y Cajasur

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución de la plantilla de Kutxabank y Cajasur durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad:

El 87,50% de los directivos del Comité de Dirección de Kutxabank proceden [Procedencia entendida desde el sentido de origen (nacimiento)] de la comunidad local (CAPV) y el 76,92% para Cajasur.

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Kutxabank y Cajasur, desglosado por sexo:

El trabajo sustancial propio de la actividad financiera a través de sus oficinas de las diferentes redes comerciales, es prestado por el personal de la entidad, con contratos laborales, bien indefinidos, bien de duración determinada.

La entidad ha procedido en 2018 y 2019 a la realización de contratos indefinidos, de contratos formativos en prácticas y de contratos de duración determinada vía contratos de interinidad que responden a las necesidades de cobertura por determinadas circunstancias como ausencias por IT, permisos de maternidad y en general por situaciones que permiten la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Además, dentro de los contratos de duración determinada Kutxabank ha iniciado la contratación de personal titulado de sus territorios de origen para, mediante la realización de contratos formativos en prácticas, facilitar la posibilidad de obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursado.

Se documenta a continuación la tasa de rotación de los últimos 3 ejercicios:

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2019 y 2018 tuvieron derecho a un permiso de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2019, un total de 208 personas de Kutxabank y 53 de Cajasur han podido disfrutar de algún día de descanso por maternidad o paternidad.

El 100% de los empleados y empleadas con derecho al permiso de maternidad o paternidad, lo han podido disfrutar y se han incorporado al trabajo.

El valor del absentismo para la plantilla es el siguiente:

Los niveles salariales de los empleados y empleadas están establecidos en el Convenio colectivo de Kutxabank, S.A., de conformidad con lo pactado con la representación social.

El ratio de la retribución mínima de entrada en relación con el salario mínimo interprofesional es la siguiente:

*Salario mínimo interprofesional 2017: 9.907,8
*Salario mínimo interprofesional 2018: 10.302,60
*Salario mínimo interprofesional 2019: 12.600 euros

*Salario mínimo interprofesional 2017: 9.907,8
*Salario mínimo interprofesional 2018: 10.302,60
*Salario mínimo interprofesional 2019: 12.600 euros

En Kutxabank y Cajasur, en coherencia con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, establece el nivel retributivo para cada categoría profesional en sus Convenios Colectivos. Por tanto, la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1.

Ninguna de las Comisiones de Igualdad, han recibido en 2019 denuncias o quejas relacionadas con la discriminación por género.

Kutxabank y Cajasur cuentan con un Plan de Igualdad desde donde se reflejan las principales líneas estratégicas y de actuación para continuar garantizando la promoción de los principios de igualdad de género en todas las actividades de la Entidad, y ha establecido nuevas medidas en materia de conciliación de la vida personal y profesional.

Además, ambas entidades incluyen en sus políticas de selección, promoción y desarrollo de las personas al respeto a la diversidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación por razones de género, raza, edad, u otras circunstancias.

Se reporta a continuación la información correspondiente a las remuneraciones medias desglosadas por género para Kutxabank y Cajasur así como los indicadores de brecha salarial.

Grupo Fineco

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución de la plantilla de Fineco durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad:

La distribución de la plantilla de Grupo Fineco por región es la siguiente:

En este caso, el 87,5% del personal del Comité de Dirección proceden de la comunidad local (CAV).

Los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla, desglosado por sexo son los siguientes:

Durante el ejercicio 2019, Grupo Fineco ha realizado 11 contrataciones, todas de carácter indefinido (tres hombres y ocho mujeres).

El trabajo sustancial propio de la actividad de Grupo Fineco, a través de sus oficinas, es prestado por la plantilla de la entidad, con contratos laborales indefinidos.

La tasa de rotación de los últimos 3 ejercicios es la reflejada a continuación:

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2019 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2019, un total de 8 personas de Grupo Fineco han disfrutado de algún día de descanso por maternidad o paternidad.

De todos los derechos por permiso de maternidad o paternidad generados en el ejercicio 2019, se han podido disfrutar en un 69%. El resto se disfrutarán en el ejercicio 2020.

El 100% de los empleados y empleadas con derecho al permiso de maternidad o paternidad, ha podido disfrutarlo y se ha incorporado al trabajo.

El valor del absentismo para la plantilla de Fineco es el siguiente:

La política retributiva de Fineco se basa en los siguientes principios:

1. Trasparencia: frente a los partícipes internos de la misma y los agentes externos, a través de los diferentes informes publicados cada ejercicio y poniendo a disposición del supervisor la información prudencial relevante.
2. Sostenibilidad a largo plazo: de acuerdo con las características del objeto social y actividad desarrollada por la entidad y sus resultados.
3. Gestión prudente del riesgo: todas las políticas internas, también la retributiva, parten siempre del establecimiento de procedimientos internos, principios reguladores y controles de la actividad orientados a mantener siempre el índice de los riesgos incurridos bajo el límite admisible marcado por la propia entidad.
4. Vinculación a resultados: parte de retribución más directamente relacionada con los resultados es la retribución variable. A diferencia de la retribución fija, la retribución variable la aprueba la Dirección en base a objetivos de diferente índole dentro de un marco temporal, si bien no es consolidable, no tiene carácter obligatorio.
5. Generar compromiso y motivación en la plantilla por contribuir en la consecución de los objetivos de la entidad.
6. Evitar eventuales conflictos de interés en perjuicio de los clientes, estableciendo internamente los controles y las medidas mitigadoras pertinentes, de acuerdo con la normativa vigente al respecto.

El Consejo de Administración decidió en mayo de 2019, a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, encomendar la revisión de la política retributiva de la Entidad y su adecuación a la normativa a un experto independiente, en línea con la labor llevada a cabo por el Grupo Kutxabank.

Para este proyecto se ha contado con la colaboración de J&A Garrigues S.L.P, firma de reconocido prestigio en la materia, siendo las conclusiones del informe emitido muy favorables, destacando el cumplimiento con la normativa aplicable en materia de remuneraciones de las ESI, tanto en lo relativo al proceso de determinación de los profesionales que deben formar parte del Colectivo Identificado, como en lo relativo al diseño de la citada Política y la gobernanza de la misma.

Asimismo, Grupo Fineco aplica el marco corporativo en materia retributiva aprobado por el Grupo Kutxabank, como parte de su perímetro de consolidación prudencial.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Kutxabank Gestión

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Kutxabank Gestión durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad:

La distribución de la plantilla de Kutxabank Gestión por región es la siguiente:

En este caso el 100% de los directivos procede de la comunidad local (CAPV).

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Kutxabank Gestión, desglosado por sexo:

Durante el 2019, Kutxabank Gestión, ha realizado varias contrataciones temporales a jornada completa para dos mujeres y un hombre, no habiéndose firmado en el citado periodo ningún contrato de carácter indefinido. El trabajo relativo a la actividad es prestado por personal propio con contrato laboral indefinido.

La entidad realiza contratación temporal utilizando, contratos formativos en prácticas y contratos de duración determinada a través de contratos de interinidad, que responden a las necesidades de cobertura surgidas en determinadas circunstancias, tales como ausencias por IT, permisos de maternidad y, en general, por situaciones que permiten la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Se documenta a continuación la tasa de rotación de los últimos 3 ejercicios:

*En Kutxabank Gestión, todo el personal trabaja en la CAPV al estar todas sus Sedes en ese territorio.

No ha habido despidos durante los ejercicios 2018 ni 2019.

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2019 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2019, un total de 2 empleadas de Kutxabank Gestión han podido disfrutar de algún día de descanso por maternidad en el ejercicio y 1 empleada adicional que ha iniciado la licencia por maternidad en 2019 y la finalizará en 2020. No ha habido ninguna persona en 2019 que haya tenido derecho a licencia de paternidad, al no haberse recibido ninguna solicitud.

El 100% de los empleados y empleadas con derecho al permiso de maternidad o paternidad, lo ha podido disfrutar y se ha incorporado al trabajo.

El valor del absentismo para la plantilla de Kutxabank Gestión es el siguiente:

Kutxabank Gestión, en coherencia con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, establece el nivel retributivo para cada categoría profesional en su Convenio Colectivo. Por tanto, la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1.

La Comisión de Igualdad no ha recibido en 2018 ni en 2019 ninguna denuncia o queja relacionada con la discriminación por género.

Kutxabank Gestión cuenta con un Plan de Igualdad desde el 01/10/2014. Dicho plan refleja las principales líneas estratégicas y de actuación para continuar garantizando la promoción de los principios de igualdad de género en todas las actividades de la Entidad, y ha establecido nuevas medidas en materia de conciliación de la vida personal y profesional.

La cuantía total de la remuneración abonada por la sociedad gestora a su personal es fundamentalmente remuneración fija y un importe no muy significativo en remuneración variable. No existen remuneraciones basadas en participación en los beneficios de las IIC obtenidas por la SGIIC como compensación por la gestión. Existe un colectivo identificado, cuya actuación podría tener una incidencia material en el perfil de riesgo de la sociedad, y que se analiza separadamente.

El cálculo de la retribución es análogo para los distintos grupos de personas. La retribución fija está regulada en el acuerdo laboral de Kutxabank Gestión, y, en su caso, en los contratos individuales firmados con algunos altos cargos. Las principales reglas de funcionamiento de la retribución variable son: la remuneración variable total no supera el 20% de la masa salarial total; a nivel individual, no puede superar el 25% de la remuneración fija, pudiendo asimismo ser nula y, para las personas que ejercen funciones de control, existe un máximo de peso en los indicadores de negocio. Anualmente, la propuesta de remuneración variable se analiza por la Comisión de Nombramientos y Retribuciones de la sociedad y se presenta para su aprobación por el Consejo de Administración.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Kutxabank Seguros

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Kutxabank Seguros durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad:

El 100% de los directivos del Comité de Dirección proceden de la comunidad local (CAPV).

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Kutxabank Seguros, desglosado por sexo:

Además, durante el 2018 y 2019 Kutxabank Seguros ha realizado las siguientes contrataciones:

El trabajo sustancial propio de la actividad de la Entidad, a través de sus oficinas, es prestado por su plantilla, con contratos laborales, o indefinidos o de duración determinada.

La entidad ha procedido en 2019 a la realización de contratos indefinidos, contratos por circunstancias de la producción y contratos de duración determinada a través de contratos de interinidad, que responden a las necesidades de cobertura surgidas en determinadas circunstancias, tales como ausencias por IT, permisos de maternidad y, en general, por situaciones que permiten la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Se documenta a continuación la tasa de rotación de los últimos 3 ejercicios:

No ha habido despidos durante 2018 ni 2019.

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2019 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2019, un total de 5 personas de Kutxabank Seguros han podido disfrutar de algún día de descanso por maternidad o paternidad.

El 100% de los empleados y empleadas con derecho al permiso de maternidad o paternidad, lo ha podido disfrutar y se ha incorporado al trabajo.

El valor del absentismo para la plantilla de Kutxabank Seguros es el siguiente:

Kutxabank Seguros, en coherencia con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, establece el nivel retributivo para cada categoría profesional en su Convenio Colectivo. Por tanto, la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1.

Kutxabank Seguros depende del Convenio Sectorial de Seguros que actualmente está vigente hasta el año 2019 inclusive. Además, existe también un Acuerdo Socio Económico firmado con el personal en el que se estipulan aquellos aspectos de mejora en cuestiones retributivas, horarios y beneficios sociales. Dicho acuerdo está también vigente hasta el año 2019 inclusive.

Asimismo, dispone de un Marco de Política Retributiva que se revisa anualmente de acuerdo a los procedimientos establecidos desde el Grupo Kutxabank.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Grupo Harri

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Compañía Promotora y de Comercio del Estrecho, S.L. y del Golf Valle Romano S.L. durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad, ya que son las únicas sociedades del grupo Harri que tienen personal:

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de CPCE y Golf VR, desglosado por sexo:

CPCE y Golf VR no han realizado ningún contrato laboral durante 2018 ni 2019, siendo la tasa de rotación 0.

Durante 2018 y 2019 no ha habido empleados ni empleadas que tuvieran derecho a una baja de paternidad o maternidad.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Gesfinor

Se detalla a continuación la distribución por géneros y categorías de la plantilla de Gesfinor al término del ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior:

El 100% de la plantilla procede de la CAPV.

El administrador único de la sociedad a 31/12/2019 es un hombre. Ninguna persona de Gesfinor es considerada como personal de Alta Dirección, de modo que las funciones de Alta dirección son desempeñadas por el administrador único.

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Gesfinor:

No ha habido nuevas contrataciones ni despidos durante los dos últimos ejercicios.

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2019, ninguna persona ha disfrutado de algún día de descanso por maternidad.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Norbolsa

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Norbolsa durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo:

En este caso el 100% de los directivos del Comité de Dirección procede de la comunidad local (CAPV).

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Norbolsa desglosado por sexo:

Además, durante el 2019, Norbolsa ha realizado 2 contrataciones de carácter indefinido (dos hombres). El trabajo sustancial propio de la actividad de la Entidad es prestado por empleados y empleadas de la entidad, con contratos laborales, indefinidos.

Durante 2018 ni 2019 no se ha realizado ningún despido.

La tasa de rotación es la siguiente:

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2018 y 2019 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Durante 2019 no ha habido permisos por maternidad o paternidad.

Norbolsa, en coherencia con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, establece el nivel retributivo para cada categoría profesional en su Convenio Colectivo. Por tanto, la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1.

Se reporta a continuación la información correspondiente a las remuneraciones medias desglosadas por género en el Resto de empresas del Grupo Kutxabank (Fineco, Kutxabank Gestión, Kutxabank Seguros, Grupo Harri, Gesfinor y Norbolsa) así como los indicadores de brecha salarial.