Desempeño social

Prácticas laborales

Kutxabank y Cajasur

Con el objetivo de preservar la salud y seguridad de la plantilla, la Entidad ha requerido la coordinación de las áreas de Recursos Humanos, Sistemas, Negocio y Servicios Auxiliares para dotar de capacidades de teletrabajo, vía acceso remoto, a personas previamente en aislamiento por pertenecer a grupos de riesgo (embarazadas o con patologías previas) y se ha puesto a disposición de toda la plantilla la posibilidad de teletrabajo, en base a las circunstancias de evolución de la pandemia y siempre bajo la aprobación de la Dirección General de la que se dependa.

Así mismo, se ha distribuido a todo el personal y centros de trabajo, el material higiénico y elementos de protección necesarios cumpliendo con los protocolos y recomendaciones emitidas por las Autoridades sanitarias.

Además, se han creado Comités específicos operativos y de Continuidad de Negocio para el seguimiento y reporte de todas las incidencias derivadas de la pandemia y de las novedades y exigencias normativas que, en el ámbito sanitario y laboral, las diferentes autoridades han ido publicando.

Desde el ámbito de gestión de personas hay que señalar que Kutxabank y Cajasur han establecido nuevas medidas de conciliación como los Permisos Retribuidos Recuperables, y se han flexibilizado los criterios de aplicación de medidas ya existentes como horas de conciliación o permisos no retribuidos.

Se ha mantenido un contacto e información permanente con la representación de los trabajadores y trabajadoras en la Comisión de Salud. Por su parte, las acciones englobadas en nuestros procesos de selección han sido desarrolladas en formato online y por videoentrevista.

Desde el ámbito formativo, se ha desarrollado una acción formativa online sobre medidas preventivas de la Covid-19 a disposición de la plantilla. En este entorno, Kutxabank ha continuado con su compromiso de desarrollo de sus profesionales facilitando por medios tecnológicos el desarrollo de las iniciativas inicialmente previstas en formato presencial. Así, se han suspendido de forma temporal sesiones formativas y exámenes de certificación presenciales.

Se reporta información de mayor detalle sobre el impacto de la Covid-19 en cuanto a las prácticas laborales de Kutxabank y Cajasur en el apartado 6. de la presente memoria.

Una vez autorizado por el regulador, se ha modificado en colaboración con los proveedores de certificación, el formato presencial de los exámenes de certificación, celebrándose a distancia con los protocolos de seguridad oportunos.

Como política de gestión de la formación se ha procurado la adaptación de sesiones presenciales a formato Aula Virtual o formación a distancia síncrona intensificándose las acciones formativas online o a distancia.

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución de la plantilla de Kutxabank y Cajasur a 31 de diciembre 2020 y su evolución respecto a los ejercicios anteriores, desglosados por sexo, categoría profesional y edad².

La clasificación de categorías profesionales realizada para todas las entidades del Grupo Kutxabank se ha elaborado utilizando el criterio de clasificación interno de cada entidad, el cual ha sido adaptado a las cuatro categorías reportadas en este documento, con objeto de facilitar el análisis de todas las plantillas de una forma similar.

² Las personas de 50 años se han incluido en la franja de edad de “Entre 30 y 50”.

El 100% de los directivos del Comité de Dirección de Kutxabank y el 90,9% de Cajasur proceden³ de la comunidad local (CAPV/Andalucía)

³ Procedencia entendida desde el sentido de origen (nacimiento).

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Kutxabank y Cajasur, desglosado por sexo:

*Datos a 31 de diciembre de la distribución de la plantilla por tipo de contrato

*Datos a 31 de diciembre de la distribución de la plantilla por tipo de contrato

El trabajo sustancial propio de la actividad financiera a través de sus centros y oficinas de las diferentes redes comerciales es prestado por el personal de la entidad, con contratos laborales, bien indefinidos, bien de duración determinada. En este año 2020 consecuencia de la crisis de la Covid-19 la Entidad ha facilitado a su plantilla la posibilidad de realizar sus funciones, por medios tecnológicos de conexión remota, en entornos fuera de su centro de trabajo.

Kutxabank ha procedido en 2020 a la selección de 10 personas con perfiles especialistas y al desarrollo de un proceso de selección para la conversión de 69 contratos en indefinidos a su vencimiento. Adicionalmente la Entidad ha realizado contratos formativos en prácticas y contratos de duración determinada vía contratos de interinidad que responden a las necesidades de cobertura por determinadas circunstancias como ausencias por IT, permisos de maternidad y en general por situaciones que permiten la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Además, dentro de los contratos de duración determinada Kutxabank ha iniciado la contratación de personal titulado de sus territorios de origen para, mediante la realización de contratos formativos en prácticas, facilitar la posibilidad de obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursado.

Cajasur ha procedido en 2020 a la contratación de 3 personas con contrato indefinido y la conversión de 9 contratos formativos en prácticas en indefinidos a su vencimiento, que les ha facilitado la posibilidad de obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursado.

Además, durante el ejercicio 2020 se ha puesto en marcha un programa de prejubilaciones voluntarias al que se han acogido un total de 170 empleados y empleadas que han causado, en consecuencia, baja en la Entidad.

Se documenta a continuación la tasa de rotación, calculada en función de las bajas voluntarias entre el personal con contrato indefinido, de los últimos 3 ejercicios:

*En jornadas calculado con el dato medio de plantilla comunicado al INE (Encuesta Anual Coste Laboral)

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2019 y 2018 tuvieron derecho a un permiso de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2020, un total de 162 personas de Kutxabank y 45 de Cajasur han podido disfrutar de algún día de descanso por maternidad o paternidad.

El 100% de los empleados y empleadas con derecho al permiso de maternidad o paternidad, lo han podido disfrutar y se han incorporado al trabajo.

Ninguna de las Comisiones de Igualdad ha recibido en 2020 denuncias o quejas relacionadas con la discriminación por género.

Kutxabank y Cajasur cuentan con un Plan de Igualdad desde donde se reflejan las principales líneas estratégicas y de actuación para continuar garantizando la promoción de los principios de igualdad de género en todas las actividades de la Entidad, y ha establecido nuevas medidas en materia de conciliación de la vida personal y profesional.

Además, ambas entidades incluyen en sus políticas de selección, promoción y desarrollo de las personas al respeto a la diversidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación por razones de género, raza, edad, u otras circunstancias.

En 2020 se llevó a cabo formación presencial en materia de selección y promoción no discriminatoria que incluyó antecedentes y novedades legislativas en materia de igualdad y exigencias regulatorias, así como la política propia de Kutxabank. Esta acción formativa de dos horas de duración estuvo dirigida al departamento de Gestión y Desarrollo de RRHH de Kutxabank.

El ratio de la retribución mínima de entrada en relación con el salario mínimo interprofesional es la siguiente:

*Salario mínimo interprofesional 2018: 10.302,60 euros
*Salario mínimo interprofesional 2019: 12.600 euros
*Salario mínimo interprofesional 2020: 13.300 euros

*Salario mínimo interprofesional 2018: 10.302,60 euros
*Salario mínimo interprofesional 2019: 12.600 euros
*Salario mínimo interprofesional 2020: 13.300 euros

Kutxabank y Cajasur entienden la compensación como un elemento inspirador del espíritu de superación y como un elemento de creación de valor en el largo plazo, en coherencia con una estrategia de sostenibilidad y gestión prudente del riesgo, equilibrando los componentes fijos y variables de la remuneración. De acuerdo con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, los elementos retributivos fijos están regulados sin que exista diferencia en función del género. Se establece el nivel retributivo en sus Convenios Colectivos para cada categoría profesional, y los complementos están relacionados con la clasificación de puestos y/o de oficinas, sin que se den diferencias retributivas entre mujeres y hombres, de forma que la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1. De igual forma, los esquemas de retribución variable están asociados al puesto o función y fundamentados en reglas de cálculo transparentes, que reconocen de forma objetiva el desempeño y resultan fácilmente auditables, lo que descarta cualquier opción de discriminación por razón de género.

En 2020, y a raíz de la pandemia de la Covid-19, los supervisores del sector financiero han recomendado prudencia en el reparto de dividendos a los accionistas y de retribución variable al personal, para no debilitar la base de capital del sector financiero y poder así cumplir con su función de apoyo financiero a la economía. La política retributiva del Grupo Kutxabank es prudente, coherente con el mantenimiento de una sólida base de capital, y dispone asimismo de los oportunos mecanismos de ajuste en línea con los requerimientos prudenciales.

Se reporta a continuación la información correspondiente a las remuneraciones medias desglosadas por género para Kutxabank y Cajasur así como los indicadores de brecha salarial.

La brecha salarial mide la diferencia entre el salario medio de los hombres y las mujeres, como porcentaje del salario medio de los hombres, considerando la remuneración global asociada al puesto o función. La comparación de medias salariales por género puede verse influida, entre otros aspectos, por elementos como el perfil medio de edad o antigüedad de cada uno de los colectivos de la plantilla, considerando que hay elementos retributivos, unos asociados a la antigüedad y otros asociados a la consolidación de niveles retributivos, cuya regulación ha evolucionado a lo largo del tiempo. En este sentido, la antigüedad media de los hombres es superior a la de mujeres, y el peso relativo de la remuneración asociada a la antigüedad y consolidación de niveles retributivos ha variado en las sucesivas revisiones de los convenios colectivos.

Grupo Fineco

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución de la plantilla de Fineco durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad:

La distribución de la plantilla de Grupo Fineco por región es la siguiente:

En este caso, el 87,5% del personal del Comité de Dirección proceden de la comunidad local (CAV).

Los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla, desglosado por sexo son los siguientes:

Durante el ejercicio 2020, Grupo Fineco ha realizado 2 contrataciones, una de carácter indefinido (hombre) y otra de carácter temporal (mujer).

El trabajo sustancial propio de la actividad de Grupo Fineco, a través de sus oficinas, es prestado por la plantilla de la entidad, con contratos laborales indefinido.

La tasa de rotación de los últimos 3 ejercicios es la reflejada a continuación:

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2020 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2020, un total de 4 personas de Grupo Fineco han disfrutado de algún día de descanso por maternidad o paternidad.

De todos los derechos por permiso de maternidad o paternidad generados en el ejercicio 2020, se han podido disfrutar en un 40%. El resto se disfrutarán en el ejercicio 2021.

El 100% de los empleados y empleadas con derecho al permiso de maternidad o paternidad, ha podido disfrutarlo y se ha incorporado al trabajo.

El valor del absentismo para la plantilla de Fineco es el siguiente:

*Absentismo por enfermedad común, accidente laboral y otros permisos.

La política retributiva de Fineco se basa en los siguientes principios:

1. Trasparencia: frente a los partícipes internos de la misma y los agentes externos, a través de los diferentes informes publicados cada ejercicio y poniendo a disposición del supervisor la información prudencial relevante.
2. Sostenibilidad a largo plazo: de acuerdo con las características del objeto social y actividad desarrollada por la entidad y sus resultados.
3. Gestión prudente del riesgo: todas las políticas internas, también la retributiva, parten siempre del establecimiento de procedimientos internos, principios reguladores y controles de la actividad orientados a mantener siempre el índice de los riesgos incurridos bajo el límite admisible marcado por la propia entidad.
4. Vinculación a resultados: parte de retribución más directamente relacionada con los resultados es la retribución variable. A diferencia de la retribución fija, la retribución variable la aprueba la Dirección en base a objetivos de diferente índole dentro de un marco temporal, si bien no es consolidable, no tiene carácter obligatorio.
5. Generar compromiso y motivación en la plantilla por contribuir en la consecución de los objetivos de la entidad.
6. Evitar eventuales conflictos de interés en perjuicio de los clientes, estableciendo internamente los controles y las medidas mitigadoras pertinentes, de acuerdo con la normativa vigente al respecto.

No han existido modificaciones en la política retributiva del Grupo Fineco a lo largo del ejercicio 2020 y se han seguido y cumplido los criterios establecidos en la misma para cada miembro de la plantilla. Adicionalmente, se ha procedido a actualizar el Colectivo Identificado aplicable.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de las empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Kutxabank Gestión

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Kutxabank Gestión durante el ejercicio 2020 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad:

La distribución de la plantilla de Kutxabank Gestión por región es la siguiente:

En este caso el 100% de los directivos procede de la comunidad local (CAPV).

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Kutxabank Gestión, desglosado por sexo:

Durante el 2020, Kutxabank Gestión, ha realizado varias contrataciones temporales a jornada completa para una mujer y un hombre, habiéndose firmado en el citado periodo además un contrato de carácter indefinido para una mujer. El trabajo relativo a la actividad es prestado por personal propio con contrato laboral indefinido.

Se documenta a continuación la tasa de rotación de los últimos 3 ejercicios:

*En Kutxabank Gestión, todo el personal trabaja en la CAPV al estar todas sus Sedes en ese territorio.

No ha habido despidos durante los ejercicios 2019 ni 2020.

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2019 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2020, no se han recibido solicitudes de baja por maternidad o paternidad, por lo que no ha habido permisos de este tipo.

El valor del absentismo para la plantilla de Kutxabank Gestión es el siguiente:

*Absentismo por accidente de trabajo, enfermedad, maternidad y paternidad. Se ha modificado la información publicada en 2019 para ajustar el criterio de reporte.

Kutxabank Gestión, en coherencia con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, establece el nivel retributivo para cada categoría profesional en su Convenio Colectivo. Por tanto, la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1.

La Comisión de Igualdad no ha recibido en 2019 ni en 2020 ninguna denuncia o queja relacionada con la discriminación por género.

Kutxabank Gestión cuenta con un Plan de Igualdad desde el 01/10/2014. Dicho plan refleja las principales líneas estratégicas y de actuación para continuar garantizando la promoción de los principios de igualdad de género en todas las actividades de la Entidad, y ha establecido nuevas medidas en materia de conciliación de la vida personal y profesional.

La cuantía total de la remuneración abonada por la sociedad gestora a su personal es fundamentalmente remuneración fija y un importe no muy significativo en remuneración variable. No existen remuneraciones basadas en participación en los beneficios de las IIC obtenidas por la SGIIC como compensación por la gestión. Existe un colectivo identificado, cuya actuación podría tener una incidencia material en el perfil de riesgo de la Sociedad, y que se analiza separadamente.

El cálculo de la retribución es análogo para los distintos grupos de personas. La retribución fija está regulada en el acuerdo laboral de Kutxabank Gestión, y, en su caso, en los contratos individuales firmados con algunos altos cargos. Las principales reglas de funcionamiento de la retribución variable son: la remuneración variable total no supera el 20% de la masa salarial total; a nivel individual, no puede superar el 25% de la remuneración fija, pudiendo asimismo ser nula y, para las personas que ejercen funciones de control, existe un máximo de peso en los indicadores de negocio. Anualmente, la propuesta de remuneración variable se analiza por la Comisión de Nombramientos y Retribuciones de la Sociedad y se presenta para su aprobación por el Consejo de Administración.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de las empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Kutxabank Seguros

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Kutxabank Seguros durante el ejercicio 2020 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad:

El 100% de los directivos del Comité de Dirección proceden de la comunidad local (CAPV).

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Kutxabank Seguros, desglosado por sexo:

Además, durante el 2018 y 2019 Kutxabank Seguros ha realizado las siguientes contrataciones:

El trabajo sustancial propio de la actividad de la Entidad, a través de sus oficinas, es prestado por su plantilla, con contratos laborales, o indefinidos o de duración determinada.

Durante 2020 la entidad ha realizado un contrato indefinido, además de contratos por circunstancias de la producción y contratos de duración determinada a través de contratos de interinidad, que responden a las necesidades de cobertura surgidas en determinadas circunstancias, tales como ausencias por IT, permisos de maternidad y, en general, por situaciones que permiten la sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Se documenta a continuación la tasa de rotación de los últimos 3 ejercicios:

No ha habido despidos en los tres últimos años.

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2020 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2020, un total de 5 personas de Kutxabank Seguros han podido disfrutar de algún día de descanso por maternidad o paternidad.

El 100% de los empleados y empleadas con derecho al permiso de maternidad o paternidad, lo ha podido disfrutar y se ha incorporado al trabajo.

El valor del absentismo para la plantilla de Kutxabank Seguros es el siguiente:

* Absentismo por accidente laboral, enfermedad y otros permisos.

Kutxabank Seguros, en coherencia con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, establece el nivel retributivo para cada categoría profesional en su Convenio Colectivo. Por tanto, la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1.

Asimismo, dispone de un Marco de Política Retributiva que se revisa anualmente de acuerdo a los procedimientos establecidos desde el Grupo Kutxabank.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de las empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Grupo Inmobiliario

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Compañía Promotora y de Comercio del Estrecho, S.L. y del Golf Valle Romano S.L. durante el ejercicio 2019 y su evolución respecto al ejercicio anterior, desglosados por sexo, categoría profesional y edad, ya que son las únicas sociedades del Grupo Inmobiliario que tienen personal:

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de CPCE y Golf VR, desglosado por sexo:

CPCE y Golf VR no han realizado ningún contrato laboral durante 2020, siendo la tasa de rotación 0.

Durante 2020 no ha habido empleados ni empleadas que tuvieran derecho a una baja de paternidad o maternidad.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de las empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Gesfinor

Se detalla a continuación la distribución por géneros y categorías de la plantilla de Gesfinor al término del ejercicio 2020 y su evolución respecto al ejercicio anterior:

El 100% de la plantilla procede de la CAPV.

El administrador único de la Sociedad a 31/12/2020 es un hombre. Ninguna persona de Gesfinor es considerada como personal de Alta Dirección, de modo que las funciones de Alta dirección son desempeñadas por el administrador único.

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Gesfinor:

No ha habido nuevas contrataciones ni despidos durante los dos últimos ejercicios.

Desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2020, ninguna persona ha disfrutado de algún día de descanso por maternidad.

La información relativa a remuneraciones medias desglosadas por género y brecha salarial se reporta de forma agregada con el resto de empresas del Grupo Kutxabank al final de este apartado.

Norbolsa

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de distribución vertical de la plantilla de Norbolsa durante el ejercicio 2020 y su evolución, desglosados por sexo:

En este caso el 100% de los directivos del Comité de Dirección procede de la comunidad local (CAPV).

Se presentan a continuación los resultados estadísticos de tipo de contratación de la plantilla de Norbolsa desglosado por sexo:

Además, durante el 2020, Norbolsa ha realizado 1 contratación de carácter indefinido (una mujer). El trabajo sustancial propio de la actividad de la Entidad es prestado por empleados y empleadas de la entidad, con contratos laborales, indefinidos.

No se ha realizado ningún despido durante los dos últimos años.

La tasa de rotación es la siguiente:

En relación con el total de empleados y empleadas que durante 2019 y 2020 tuvieron derecho a una baja de maternidad o paternidad son los siguientes:

Durante 2020 no ha habido permisos por maternidad o paternidad.

*Se ha modificado la información publicada en 2019 para ajustar el criterio de reporte.

Norbolsa, en coherencia con sus valores de facilitar el desarrollo profesional de su plantilla y fomentar la igualdad de oportunidades, establece el nivel retributivo para cada categoría profesional en su Convenio Colectivo. Por tanto, la relación entre el salario base de un hombre y una mujer para la misma categoría profesional es 1:1.

Se reporta a continuación la información correspondiente a las remuneraciones medias del Grupo Kutxabank (Además de los bancos Kutxabank y Cajasur, están incluidas las siguientes entidades: Grupo Fineco, Kutxabank Gestión, Kutxabank Seguros, Grupo Inmobiliario, Gesfinor y Norbolsa) así como los indicadores de brecha salarial.

Como resultado de estas políticas retributivas, se presenta a continuación, la relación entre la retribución total anual de la persona mejor pagada de la organización y la retribución mediana de la plantilla de todas las sociedades del grupo:

*Para el cálculo se tienen en cuenta únicamente el personal dentro de convenio.