Gizarte lana

Laneko praktikak

Kutxabank eta Cajasur

Langileen osasuna eta segurtasuna babesteko helburuarekin, Erakundeak Giza Baliabideak, Sistemak, Negozioa eta Zerbitzu Osagarrien arloen lankidetza eskatu du, arrisku-talde batekoa izateagatik isolamenduan zeuden pertsonei (haurdunak edo aurretiko gaixotasunak dituztenak) urrutiko sarbidearen bidezko telelanerako gaitasunak emateko, eta langile guztien esku jarri da telelana egiteko aukera, pandemiaren bilakaeran oinarrituz, eta beti, Zuzendaritza Nagusiaren oniritziarekin.

Halaber, langile eta lantoki guztietan material higienikoa eta beharrezko babes-elementu guztiak banatu dira, Osasun-agintariek igorritako protokoloei eta gomendioei jarraikiz.

Horrez gain, berariazko Batzorde eragileak eta Negozioaren Jarraitutasunaren Batzordeak sortu dira pandemiatik eratorritako gertaera guztiak jarraitzeko eta horien berri emateko, eta agintari ezberdinek osasunaren eta lanaren esparruko araudietan argitaratutako berrikuntzak ezagutarazteko.

Pertsonen kudeaketari dagokionez, aipatu beharra dago, Kutxabankek eta Cajasurrek uztarketa-neurri berriak ezarri dituztela, esaterako, Ordaindutako baimen berreskuragarriak; lehendik zeuden neurriak aplikatzeko irizpideak ere malgutu egin dira, adibidez, uztarketa-orduak edo ordaindu gabeko baimenak.

Osasunaren Batzordean, etengabeko kontaktua eta informazioa egon da langileen ordezkaritzarekin. Bestalde, gure hautaketa-prozesuen baitan burutzen diren ekintzak online formatuan eta bideo-elkarrizketen bidez egin dira.

Prestakuntzari dagokionez, langile guztientzat eskuragarri egon den online prestakuntza-ekintza bat egin da Covid-19ren prebentziozko neurriei buruz. Testuinguru horretan, Kutxabankek bere langileak garatzeko konpromisoarekin jarraitu du, hasiera batean aurrez aurre egitea aurreikusitako ekimenak bitarteko teknologikoen bidez garatuz. Era horretan, aurrez aurreko prestakuntza-saioak eta ziurtapen-azterketak aldi baterako kendu dira.

Kutxabank eta Cajasurreko lan-jarduerei dagokienez, Covid-19ren inpaktuari buruzko xehetasun gehiago ematen dira memoria honen 6. atalean.

Araugileak baimena eman ondoren, ziurtapen-hornitzaileekin batera, ziurtapen-azterketen aurrez aurreko formatua aldatu da eta urrutitik egin dira, egoki diren segurtasun-protokoloei jarraikiz.

Prestakuntzaren kudeaketa-politika gisa, aurrez aurreko saioak Ikasgela Birtualaren edo urrutiko prestakuntza sinkronoaren formatura egokitzen saiatu gara, prestakuntza-ekintzak online edo urrutitik egitea bultzatuz.

Jarraian, Kutxabank eta Cajasurreko langileen 2020ko abenduaren 31ko banaketaren estatistika-emaitzak eta aurreko ekitaldiekin alderatuz izan duten eboluzioa ageri dira, sexuaren, maila profesionalaren eta adinaren arabera bereizita².

Kutxabank Taldeko erakunde guztietarako egindako maila profesionalen sailkapena erakunde bakoitzaren barne-sailkapenaren irizpidea erabiliz egin da, zeina dokumentu honetan adierazitako lau kategorietara egokitu den, langile guztien azterketa antzeko modu batean egitea errazteko helburuarekin.

² 250 urteko pertsonak "30 eta 50" urte arteko adin-tartean sartu dira.

Kutxabankeko Zuzendaritza Batzordeko zuzendarien % 100 eta Cajasurrekoen % 90,9³ tokiko erkidegokoak dira (EAE/Andaluzia)

³ Jatorri gisa jaiolekua ulertzen da.

Jarraian, Kutxabankeko eta Cajasurreko langileen kontratu moten emaitza estatistikoak bildu ditugu, sexuaren arabera bereizita:

*Kontratuaren araberako langileen banaketari buruzko abenduaren 31ko datuak

*Kontratuaren araberako langileen banaketari buruzko abenduaren 31ko datuak

Finantza-jardueraren funtsezko lana erakundeko langileek egiten dute, merkataritza-sare ezberdinetako zentro eta bulegoen bitartez eta lan-kontratuen bidez, mugagabeak edo iraupen mugatua dutenak. 2020. urte honetan, Covid-19ren krisiaren ondorioz, Erakundeak bere langileei funtzioak urrutiko konexioaren bidez egiteko aukera eman die, ohiko lanpostutik kanpo.

2020an, Kutxabankek espezialisten profila duten 10 pertsona hautatu ditu eta amaitzear zeuden 69 kontratu mugagabe bilakatzeko prozesu bat garatu du. Horrez gain, Erakundeak praktika-kontratu hezigarriak eta iraupen mugatuko kontratuak (bitarteko kontratuen bidez) egin ditu, hainbat beharri erantzuteko: egoera zehatz batzuek eragindako estaldura-beharrak; amatasun-baimenak eta, orokorrean, langileak ordezkatzea ahalbidetzen duten egoerak (lanpostua gordetzeko eskubidearekin).

Gainera, iraupen mugatuko kontratuen barruan, Kutxabank jatorriko lurraldeetan titulua eskuratu duten langileak kontratatzen hasi da; era horretan, praktika-kontratuak eginez, egindako ikasketa mailarekin bat datorren praktika profesionala eskuratzeko aukera eskaini ahal izango dugu.

Cajasurrek, 2020. urtean, 3 pertsona kontratatu ditu kontratu mugagabean eta amaitzear zeuden 9 praktika-kontratu mugagabean bilakatu ditu, zeinak egindako ikasketa edo prestakuntzara egokitutako praktika profesionala bereganatzeko aukera eman dien.

Gainera, 2020ko ekitaldian zehar, borondatezko aurretiko erretiroaren programa bat jarri da martxan eta 170 langile atxiki zaizkio, beraz, Erakundean baja eragin dute.

Jarraian, azken 3 ekitaldiotako txandaketa-tasa adierazten da, kontratu mugagabea duten langileen artean emandako borondatezko bajen arabera:

*EINari (lan-kostuaren urteko inkesta) komunikatutako langileen batezbesteko datuarekin kalkulatuta

Honakoak da amatasun edo aitatasun bajarako eskubidea izan zuten langileen kopurua:

<

2020ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra arte, guztira, Kutxabankeko 162 eta Cajasurreko 45 pertsonak erabili dute amatasunak edo aitatasunak ematen dituen atseden-egunetako bat.

Amatasun edo aitatasun baimena hartzeko eskubidea zuten langileen % 100ak izan du eta, gero, berriz ere itzuli da lanera.

2020 urtean, Berdintasun Batzorde batek ere ez du genero-diskriminazioarekin lotutako salaketa edo kexarik jaso.

Kutxabankek eta Cajasurrek Berdintasun Plan bat dute, bertan, estrategia eta jarduketa lerro nagusiak adierazten dira, Erakundearen jarduera guztietan genero-berdintasunaren printzipioak sustatzen jarraitzeko; gainera, lan bizitza eta bizitza pertsonala uztartzeko neurri berriak ezarri dituzte.

Bestalde, bi erakundeen hautaketa-politiketan pertsonen sustapena eta garapena barne hartzen dira, aniztasuna, aukera-berdintasuna eta diskriminazio eza errespetatuz, genero, arraza, adin edo beste egoera batzuei dagokienez.

2020. urtean, diskriminaziorik gabeko hautaketa eta sustapenari buruzko aurrez aurreko prestakuntza gauzatu zen, zeinak berdintasunaren esparruko aurrekariak eta berrikuntzak, eskakizun arautzaileak eta Kutxabanken politika barne hartu zituen. Bi orduko prestakuntza-ekintza hori Kutxabankeko Giza Baliabideen Kudeaketa eta Garapenaren sailari zuzenduta egon zen.

Sarrerako gutxieneko ordainketa-ratioa, lanbide arteko gutxieneko soldatari dagokionez, honakoa da:

*2018ko lanbide arteko gutxieneko soldata: 10.302,60
*2019ko lanbide arteko gutxieneko soldata: 12.600 euro
*2020ko lanbide arteko gutxieneko soldata: 13.300 euro

*2018ko lanbide arteko gutxieneko soldata: 10.302,60
*2019ko lanbide arteko gutxieneko soldata: 12.600 euro
*2020ko lanbide arteko gutxieneko soldata: 13.300 euro

Kutxabankek eta Cajasurrek hobetzeko espiritua sustatzen duen eta epe luzerako balioa sortzen duen elementu gisa ulertzen dute konpentsazioa, arriskuaren kudeaketa zuhurraren eta jasangarritasunaren estrategia batekin bat etorriz, ordainsariaren osagarri finkoak eta aldakorrak orekatuz. Bere langileen garapen profesionala errazteko eta aukera-berdintasuna bultzatzeko balioekin bat etorriz, ordainsari-elementu finkoak generoaren araberako ezberdintasunik gabe araututa daude. Maila profesional bakoitzerako ordainsaria Hitzarmen Kolektiboan ezartzen da, osagarriak postuen edota bulegoen sailkapenarekin lotuta daude, eta emakume eta gizonen ordainsarien artean ez dago ezberdintasunik; era horretan, maila profesional berean emakume eta gizon baten oinarriko ordainsarien arteko harremana 1:1 da. Era berean, ordainsari aldakorraren eskemak postuaren edo funtzioaren araberakoak dira eta kalkulu-arau gardenetan oinarritzen dira, jarduera modu objektiboan hautematen dutenak eta erraz ikuskatu daitezkeenak, beraz, genero-diskriminazioa egoteko aukera oro baztertzen da.

2020an, Covid-19ren pandemiaren ondorioz, finantza-sektoreko gainbegiraleek zuhurtzia aholkatu dute akziodunei dibidenduak banatzeari eta langileentzako ordainsari aldakorrari dagokionez, finantza-sektorearen kapital-oinarria ez ahultzeko eta era horretan, ekonomiari finantza-babesa emateko bere funtzioa betetzeko. Kutxabank Taldearen ordainsarien politika zuhurra eta kapital-oinarri solido bati eustearekiko koherentea da; aldi berean, zentzuzko errekerimenduekin bat datozen mekanismo egokiak ditu.

Jarraian, generoaren arabera banakatutako Kutxabank eta Cajasurreko batezbesteko ordainsariei buruzko informazioa eta soldata-arrakalaren adierazleak azalduko dira.

Soldata-arrakalak emakume eta gizonen batezbesteko soldataren arteko ezberdintasuna neurtzen du, gizonen batezbesteko soldataren ehuneko gisa, postuari edo funtzioari dagokion ordainsari orokorra kontuan hartuta. Generoaren araberako ordainsarien batezbestekoak konparatzean, besteak beste, langile-kolektibo bakoitzaren adinaren edo antzinatasunaren elementuek eragin dezakete. Ordainsariaren elementu batzuk antzinatasunarekin eta beste batzuk ordainsari-mailaren finkapenarekin lotuta daudela kontuan hartu behar da, eta horien arauketa, denboran zehar, eboluzionatu egin dela. Ildo horretan, gizonen batezbesteko antzinatasuna emakumeena baino handiagoa da, eta antzinatasunari eta ordainsari-mailen finkapenari lotutako ordainsariaren pisua aldatu egin da hitzarmen kolektiboek izan dituzten berrikusketetan.

9.1.2. Fineco Taldea

Jarraian, Finecoko langileen 2019ko ekitaldiko banaketaren estatistika-emaitzak eta aurreko ekitaldiarekin alderatuz izan duten eboluzioa ageri dira, sexuaren, maila profesionalaren eta adinaren arabera bereizita:

Fineco Taldearen langileen banaketa hurrengoa da eskualdeen arabera:

Kasu honetan, Zuzendaritza Batzordeko % 87,5ak bertako komunitatean (EAE) du jatorria.

Kontratatutako langile moten araberako datu estatistikoak, sexuaren arabera, hurrengoak dira:

2020ko ekitaldian zehar, Fineco Taldeak 2 kontratazio egin ditu, batek izaera mugagabea izan du (gizonezkoa) eta besteak aldi baterako izaera (emakumezkoa).

Fineco Taldearen jardueraren lan nagusia, bere bulegoen bidez ematen dituzte entitateko langileek, lan kontratu finkoen bitartez.

Azken 3 urteotako errotazio tasa islatu dugu jarraian:

Honakoak dira 2020 urtean zehar amatasun edo aitatasun bajarako eskubidea izan zuten langileak:

2020ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra arte, guztira, Fineco Taldeko 4 pertsonak erabili dute amatasunak edo aitatasunak ematen dituen atseden-egunetako bat.

2020ko ekitaldian amatasun edo aitatasun baimenagatik sortutako eskubide guztietatik % 40 erabili ahal izan dira. Gainontzekoa 2021 urtean erabiliko da.

Amatasun edo aitatasun baimena hartzeko eskubidea zuten langileen % 100ak izan du eta, gero, berriz ere itzuli da lanera.

Hau da Finecoren langileen artean absentismoaren balioa:

*Absentismoa gaixotasunen, lan-istripuen edo beste baimen batzuen ondorioz.

Finecoko ordainsarien politika printzipio hauetan babesten da:

1. Gardentasuna: barneko partaideen eta kanpoko agenteen aurrean, ekitaldi bakoitzean argitaratutako txosten ezberdinen bitartez eta informazio garrantzitsua gainbegiralearen eskura utziz.
2. Epe luzerako jasangarritasuna: erakundearen gizarte xedearen eta burutzen duen jardueraren ezaugarriekin eta emaitzekin bat etorriz.
3. Arriskuaren kudeaketa zuhurra: barne politika guztiak, ordainsariena ere bai, arriskuak erakundeak berak adierazitako mugaren azpitik mantentzera orientatuta dauden barne prozeduren ezarpenetik, printzipio arautzaileetatik eta jardueraren kontroletatik abiatzen dira.
4. Emaitzekiko lotura: emaitzekin lotura zuzenena duen ordainketaren zatia, ordainketa aldakorra da. Ordainketa finkoa ez bezala, ordainketa aldakorra Zuzendaritzak onartzen du, aldi baterako marko baten barruko helburu ezberdinetan oinarrituz. Hala ere, finkatu ezina da eta ez dauka derrigorrezko izaerarik.
5. Langileen artean konpromisoa eta motibazioa sortzea, erakundearen helburuak betetzean parte hartzeko.
6. Bezeroen kalterako diren balizko interes gatazkak saihestea, barnean, aproposak diren kontrolak eta neurri arintzaileak ezarriz, honi dagokionean indarrean dagoen araudiarekin bat etorriz.

2020ko ekitaldian zehar, Fineco Taldearen ordainsarien politikan ez da aldaketarik egon, eta bertan langile bakoitzarentzat ezarritako irizpideak jarraitu eta bete dira. Horrez gain, aplikatu beharreko Identifikatutako Kolektiboa eguneratu da.

Generoaren eta soldata-arrakalaren arabera banakatutako batezbesteko ordainsariei buruzko informazioa atal honen amaieran azaltzen da, Kutxabank Taldeko gainontzeko enpresetako informazioarekin batera.

Kutxabank Gestión

Jarraian, Kutxabank Gestión-eko langileen 2020ko ekitaldiko banaketa bertikalaren estatistika-emaitzak eta aurreko ekitaldiarekin alderatuz izan duten eboluzioa ageri dira, sexuaren, maila profesionalaren eta adinaren arabera bereizita:

Kutxabank Gestióneko langileen banaketa hurrengoa da eskualdeen arabera:

Kasu honetan, zuzendarien % 100 tokiko erkidegokoak dira (EAE).

Jarraian, Kutxabank Gestión-eko langileen kontratazio-moten emaitza estatistikoak adierazten dira, sexuaren arabera banakatuak:

2020 urtean zehar, Kutxabank Gestión-ek lanaldi osoko aldi baterako hainbat kontratazio egin ditu, emakume bat eta gizon batentzat; aipatu garai horretan, gainera, kontratu mugagabe bat sinatu da emakume batentzat. Jarduerari dagokion lana lan kontratu finkoko barne langileek ematen dute.

Jarraian, azken 3 aldietako errotazio-tasa bildu dugu:

*Kutxabank Gestión-en, langile guztiek EAEn lan egiten dute, egoitza guztiak lurralde horretan baitaude.

2019 eta 2020ko ekitaldietan ez da kaleratzerik izan.

Honakoak dira 2020 urtean zehar amatasun edo aitatasun bajarako eskubidea izan zuten langileak:

2020ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitartean, ez da amatasun edo aitatasun bajaren eskaerarik jaso, beraz, ez da era horretako baimenik eman.

Hau da Kutxabank Gestiónen langileen artean absentismoaren balioa:

*Absentismoa lan-istripu baten, gaixotasun baten, amatasunaren eta aitatasunaren ondorioz. 2019an argitaratutako informazioa aldatu da jakinarazteko irizpidea egokitzeko.

Kutxabank Gestiónek, bere langileen garapen profesionala errazteko eta aukera berdintasuna sustatzeko baloreekin bat eginez, kategoria profesional bakoitzarentzako ordainsaria Hitzarmen Kolektiboan oinarrituta zehazten du. Beraz, kategoria profesional bereko gizonezko baten eta emakumezko baten oinarrizko soldaten arteko erlazioa 1:1 da.

2019 eta 2020 urteetan, Berdintasun Batzordeak ez du inolako salaketa edo kexarik jaso genero-diskriminazioagatik.

Kutxabankek Berdintasunerako Plana du 2014/10/01etik. Plan horretan Entitatearen jarduera guztietan genero berdintasuneko printzipioak sustatzea bermatzen jarraitzeko ildo estrategiko eta ekintza nagusiak islatzen dira, eta neurri berriak zehaztu dira bertan, bizimodu pertsonala eta profesionala bateratze aldera.

Sozietate kudeatzaileak langileei ematen dien ordainsariaren zenbatekoaren guztizkoa, ordainsari finko batek eta ordainketa aldakorreko zenbateko ez oso esanguratsu batek osatzen dute. Ez dago IKESKek kudeaketaren ordainetan lortutako IICen etekinetako partaidetzan oinarritutako ordainsaririk. Kolektibo bat dago, zeinen jarduerak gertakari material bat izan dezakeen Sozietatearen arrisku profilean; bere aldetik aztertzen da.

Ordainsariaren kalkulua antzekoa da pertsona-talde ezberdinetarako. Ordainsari finkoa Kutxabank Gestión-en lan hitzarmenean arautua dago eta, hala badagokio, goi kargu batzuekin sinatutako banako kontratuetan ere bai. Ondorengoak dira ordainsari aldakorraren funtzionamendu arau nagusiak: ordainsari aldakorraren guztizkoak ez du soldata masaren guztizkoaren %20 gainditzen; maila indibidualean, ezin du ordainsari finkoaren %25 gainditu, halaber, nulua izan daiteke, eta kontrol funtzioak burutzen dituzten pertsonentzat, negozioaren adierazleetan gehiengo bat dago. Urtero, Sozietatearen Izendapenen eta Ordainketen Batzordeak ordainsari aldakorraren proposamena aztertzen du eta aurkeztu egiten da, Administrazio Kontseiluak onar dezan.

Generoaren eta soldata-arrakalaren arabera banakatutako batezbesteko ordainsariei buruzko informazioa atal honen amaieran azaltzen da, Kutxabank Taldeko gainontzeko enpresetako informazioarekin batera.

Kutxabank Seguros

Jarraian, Kutxabank Seguros-eko langileen 2020ko ekitaldiko banaketa bertikalaren estatistika-emaitzak eta aurreko ekitaldiarekin alderatuz izan duten eboluzioa ageri dira, sexuaren, maila profesionalaren eta adinaren arabera bereizita:

Zuzendaritza Batzordeko zuzendarien % 100ak bertako komunitatean (EAE) du jatorria.

Jarraian, Kutxabank Seguroseko langileen kontratu moten emaitza estatistikoak bildu ditugu, sexuaren arabera bereizita:

Gainera, azken urteotan, Kutxabank Seguros-ek honako kontratazioak egin ditu::

Entitatearen jardueraren lan nagusia, bulegoen bidez ematen dituzte entitateko langileek, lan kontratu finkoen edo epe zehatz baterako kontratuen bitartez.

2020an zehar, erakundeak kontratu mugagabe bat egin du, ekoizpenaren araberako kontratuez eta iraupen mugatuko kontratuez (bitartekotasun-kontratuen bidez) gain, hainbat beharri erantzuteko, esaterako: egoera zehatz batzuek eragindako estaldura-beharrak; amatasun-baimenak eta, orokorrean, langileak ordezkatzea ahalbidetzen duten egoerak (lanpostua gordetzeko eskubidearekin).

Jarraian, azken 3 aldietako errotazio-tasa bildu dugu:

Azken hiru urteotan, ez da kaleratzerik egon.

Honakoak dira 2020 urtean zehar amatasun edo aitatasun bajarako eskubidea izan zuten langileak:

2020ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra, guztira Kutxabank Seguroseko 5 pertsonak hartu zuten atseden egunen bat amatasunagatik edo aitatasunagatik.

Amatasun edo aitatasun baimena hartzeko eskubidea zuten langileen % 100ak izan du eta, gero, berriz ere itzuli da lanera.

Hau da Kutxabank Segurosen langileen artean absentismoaren balioa:

*Absentismoa lan-istripu baten, gaixotasunaren eta beste baimen batzuen ondorioz.

Kutxabank Segurosek, bere langileen garapen profesionala errazteko eta aukera berdintasuna sustatzeko baloreekin bat eginez, kategoria profesional bakoitzarentzako ordainsaria Hitzarmen Kolektiboan oinarrituta zehazten du. Beraz, kategoria profesional bereko gizonezko baten eta emakumezko baten oinarrizko soldaten arteko erlazioa 1:1 da.

Halaber, Ordainsarien Politika Esparru bat dauka, zeinak urtero, Kutxabank Taldeak ezarritako prozeduren arabera berrikusten duen.

Generoaren eta soldata-arrakalaren arabera banakatutako batezbesteko ordainsariei buruzko informazioa atal honen amaieran azaltzen da, Kutxabank Taldeko gainontzeko enpresetako informazioarekin batera.

Higiezinen Taldea

Jarraian, Compañía Promotora y de Comercio del Estrecho, S.L. eta Golf Valle Romano S.L..-ko langileen 2019ko ekitaldiko banaketa bertikalaren emaitza estatistikoak azaltzen dira, baita aurreko ekitaldiarekin alderatuta izan duen eboluzioa ere, sexuaren, maila profesionalaren eta adinaren arabera banakatuak, izan ere, Higiezin Taldean langileak dituzten sozietate bakarrak dira:

Jarraian, CPCE eta Golf VRko langileen kontratu moten emaitza estatistikoak bildu ditugu, sexuaren arabera bereizita:

CPCE-k eta Golf VR-k ez dute inolako lan-kontraturik egin 2020an zehar, beraz, txandaketa-tasa 0 da.

2020an zehar, ez da amatasun edo aitatasun baja baterako eskubidea izan duen langilerik egon.

Generoaren eta soldata-arrakalaren arabera banakatutako batezbesteko ordainsariei buruzko informazioa atal honen amaieran azaltzen da, Kutxabank Taldeko gainontzeko enpresetako informazioarekin batera.

Gesfinor

Jarraian, Gesfinorreko langileen banaketa azaltzen da, genero eta mailaren arabera bereizita, 2020ko ekitaldiari dagokionez eta aurreko ekitaldiarekiko eboluzioa kontuan hartuz.

Langileen % 100 EAEkoak dira.

2020/12/31n, sozietateko administratzaile bakarra gizonezkoa da. Gesfinorreko pertsona bat ere ez da Goi-zuzendaritzako langile gisa hartzen, beraz, Goi-zuzendaritzako funtzioak administrari bakarrak egiten ditu.

Jarraian, Gesfinoreko langileen kontratu moten emaitza estatistikoak bildu ditugu, sexuaren arabera bereizita:

Azken ekitaldian ez da kontratazio berririk edo kaleratzerik egon.

2020ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra arte, pertsona batek ere ez du amatasunak edo aitatasunak ematen dituen atseden-egunik erabili.

Generoaren eta soldata-arrakalaren arabera banakatutako batezbesteko ordainsariei buruzko informazioa atal honen amaieran azaltzen da, Kutxabank Taldeko gainontzeko enpresetako informazioarekin batera.

Norbolsa

Jarraian, Norbolsako langileen 2020ko ekitaldiko banaketa bertikalaren estatistika-emaitzak eta izan duten eboluzioa ageri dira, sexuaren arabera bereizita:

Zuzendaritza Batzordeko zuzendarien % 100 tokiko erkidegokoak dira (EAE).

Jarraian Norbolsako langileen kontratu moten emaitza estatistikoak bildu ditugu, sexuaren arabera bereizita:

Gainera, 2020an zehar, Norbolsak izaera mugagabeko kontratazio 1 egin du (emakume bat). Erakundeko jardueraren funtsezko lana bertako langileek egiten dute, lan-kontratu mugagabeen bidez.

Azken bi urteotan, ez da kaleratzerik egon.

Honakoa da txandaketa-tasa:

Honakoak dira 2020 eta 2019 urteetan amatasun edo aitatasun baja baterako eskubidea izan zuten langileak:

2020 urtean ez da amatasun edo aitatasun baimenik egon.

*2019an argitaratutako informazioa aldatu da jakinarazteko irizpidea egokitzeko.

Norbolsak, bere langileen garapen profesionala errazteko eta aukera berdintasuna sustatzeko baloreekin bat eginez, kategoria profesional bakoitzarentzako ordainsaria Hitzarmen Kolektiboan oinarrituta zehazten du. Beraz, kategoria profesional bereko gizonezko baten eta emakumezko baten oinarrizko soldaten arteko erlazioa 1:1 da.

Jarraian, Kutxabank Taldearen batezbesteko ordainsariei dagokien informazioa (Kutxabank eta Cajasur bankuez gain, honako erakundeak barne hartzen dira: Fineco Taldea, Kutxabank Gestión, Kutxabank Seguros, Grupo Inmobiliario, Gesfinor eta Norbolsa) eta soldata-arrakalaren adierazleak ezagutarazten dira.

Ordainsarien politika hauen ondorio gisa, jarraian, ordainsarien arteko ezberdintasuna azalduko da; hain zuzen ere, erakundean soldata onena duen pertsonaren urte osoko ordainsariaren eta taldeko sozietate guztietako langileen batezbesteko ordainsariaren artekoa:

*Kalkulatzeko, hitzarmenean dauden langileak soilik hartzen dira kontuan.